Obligations de rengagement

Politique

Lorsque certaines conditions sont satisfaites, en plus de son obligation de collaborer au processus de retour au travail, l’employeur au moment de la lésion peut avoir l’obligation de rengager un travailleur qui a été incapable de travailler en raison d’une lésion reliée au travail.

Il convient de lire la présente politique conjointement avec le document 19-02-07, Retour au travail : aperçu et concepts clés.

La présente politique ne s’applique pas aux travailleurs de la construction des employeurs de la construction. Pour les politiques applicables aux employeurs de la construction qui emploient des travailleurs de la construction, voir la section sur le rengagement dans l’industrie de la construction du chapitre sur le retour au travail du Manuel des politiques opérationnelles.

But

La présente politique a pour but de décrire les obligations de rengagement de l’employeur au moment de la lésion, la manière dont la Commission détermine la conformité dans le cadre de ces obligations et les pénalités applicables en cas de non-conformité.

Directives

Conditions de rengagement

L’employeur au moment de la lésion a l’obligation de rengager un travailleur si les trois conditions suivantes sont réunies :

le travailleur a été « incapable de travailler » en raison de la lésion ou maladie reliée au travail;
le travailleur travaillait continuellement pour l’employeur qu’il avait au moment de la lésion depuis au moins un an avant la date de la lésion; et
l’employeur au moment de la lésion emploie régulièrement au moins 20 travailleurs.

1. Incapable de travailler

Le travailleur est réputé incapable de travailler si, en raison de la lésion ou maladie reliée au travail, il

s’absente du travail,
travaille pendant un nombre d’heures inférieur à celui de ses heures de travail régulières, et(ou)
a besoin d’un travail adapté qui lui permet de recevoir un salaire inférieur à son salaire normal, ou qui normalement le lui permet, peu importe que l’employeur au moment de la lésion rembourse au travailleur la perte réelle de gains (PG) ou non.

Par conséquent, la décision d’un employeur au moment de la lésion de verser des avances n’est pas pertinente lorsqu’il s’agit de déterminer si un travailleur a été « incapable de travailler ».

« Incapable de travailler » ne désigne pas un travailleur qui interrompt le travail ou subit une perte de gains parce qu’il doit se présenter à un rendez-vous pour recevoir des soins de santé.

2. Un an d’emploi continu avant la date de la lésion

Le travailleur embauché au moins une année avant la date de la lésion est considéré comme étant employé de façon continue, sauf si le travailleur ou l’employeur au moment de la lésion ont, au moyen d’une cessation de travail, interrompu la période d’un an dans l’intention de rompre la relation de travail.

En règle générale, la Commission estime que les types suivants de cessation de travail n’occasionnent pas de rupture de la relation d’emploi :

les grèves et les lock-out;
les congés sabbatiques, les congés de maladie, les congés parentaux, les congés autorisés et les vacances;
les lésions ou les maladies reliées au travail qui occasionnent une interruption de travail;
les mises à pied de moins de trois mois, s’il est démontré que l’intention des parties du lieu de travail était que le travailleur retourne travailler pour l’employeur au moment de la lésion, ou par l’entremise de la procédure d’embauche d’un bureau de placement syndical; ou
des mises à pied de plus de trois mois, si la date de rappel était stipulée et que le rappel se produit.

3. Employeur qui emploie régulièrement au moins 20 travailleurs

En règle générale, le nombre de travailleurs employés par l’employeur le jour de la lésion est considéré comme le nombre de travailleurs régulièrement employés. Pour plus de renseignements sur la détermination de la date de la lésion, voir le document 11-01-04, Détermination de la date de la lésion.

Lorsque l’employeur au moment de la lésion possède de nombreuses usines ou succursales distinctes sur le plan géographique, ou emploie des travailleurs qui travaillent hors de l’Ontario ou à l’extérieur du Canada, seuls les travailleurs dont les gains doivent être déclarés à la Commission de l’Ontario aux fins du calcul des primes sont inclus dans la détermination du nombre de travailleurs employés régulièrement.

En ce qui concerne les employeurs de l’annexe 2, le nombre total de travailleurs employés en Ontario par un employeur de l’annexe 2 à la date de la lésion est considéré comme le nombre de travailleurs employés régulièrement.

Obligation de rengagement

Si les conditions de rengagement ci-dessus sont remplies, l’obligation de rengagement de l’employeur au moment de la lésion commence lorsqu’il reçoit l’avis indiquant que le travailleur est apte, sur le plan médical, à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion ou un travail approprié.

L’avis peut être fourni à l’employeur au moment de la lésion par le travailleur, le ou les professionnels de la santé traitants du travailleur et(ou) la Commission.

Obligation – le travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles

Lorsque le travailleur est apte, sur le plan médical, à accomplir les tâches essentielles de l’emploi qu’il occupait avant la lésion (avec ou sans adaptations), l’employeur au moment de la lésion doit

offrir de rengager le travailleur dans l’emploi qu’il occupait à la date où la lésion est survenue; ou
offrir au travailleur un autre emploi, comparable par sa nature et les gains, à l’emploi occupé à la date de la lésion.

Obligation – le travailleur est apte à accomplir un travail approprié

Lorsque le travailleur est capable, du point de vue médical, d’accomplir un emploi approprié (avec ou sans adaptations) et n’est pas en mesure d’accomplir les tâches essentielles de son travail d’avant la lésion (avec ou sans adaptations), l’employeur au moment de la lésion doit lui offrir, à la première occasion, un travail approprié qui devient disponible.

Si l’obligation de rengagement est commencée et que l’employeur au moment de la lésion reçoit d’autres avis indiquant que le degré d’aptitude du travailleur a changé, l’obligation de rengagement change aussi afin de correspondre à ce degré d’aptitude modifié.

Caractère continu de l’obligation de rengagement

Étant donné que l’obligation de rengagement est continue, l’employeur au moment de la lésion doit offrir au travailleur le travail qui est le plus semblable, de par sa nature et les gains, à l’emploi occupé avant la lésion. Cette obligation s’applique chaque fois qu’un emploi plus semblable devient disponible pendant la période que dure l’obligation de rengagement.

Durée de l’obligation de rengagement

L’obligation de rengagement de l’employeur au moment de la lésion se poursuit jusqu’à la première des dates suivantes à survenir :

deux ans après la date de la lésion;
un an après la date à laquelle le travailleur est capable, sur le plan médical, d’accomplir les tâches essentielles de son travail d’avant la lésion; ou
la date à laquelle le travailleur atteint l’âge de 65 ans.

La date applicable la plus proche peut changer s’il y a une amélioration ou une détérioration du degré de déficience du travailleur (p. ex., il subit une récidive et, n’étant plus apte à effectuer les tâches essentielles, il devient seulement capable d’accomplir un travail approprié).

Le travailleur rompt la relation d’emploi

Lorsque l’obligation de rengagement existe, mais que le travailleur quitte volontairement son emploi, aucune autre obligation de rengagement ne s’applique.

Exigences d’adaptation

L’employeur au moment de la lésion qui a des obligations de rengagement a le devoir de modifier le travail pour répondre aux besoins du travailleur, dans la mesure où les adaptations ne lui causent pas un préjudice injustifié. Si l’employeur au moment de la lésion a le contrôle du lieu de travail, il a aussi l’obligation de modifier ce lieu de travail comme l’exigent les besoins du travailleur, dans la mesure où les modifications ne lui causent pas un préjudice injustifié.

Si un travailleur accomplit les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion avec des adaptations ou qu’un emploi qui devient disponible peut être rendu approprié au moyen d’adaptations, et que celles-ci ne causent pas un préjudice injustifié à l’employeur au moment de la lésion, l’employeur doit fournir les adaptations pour permettre au travailleur de rester ou de retourner au travail. Les exigences d’adaptation peuvent être temporaires ou permanentes.

Pour plus de précisions, voir les rubriques « Devoir d’adapter » et « Préjudice injustifié » du document 19-02-07, Retour au travail : aperçu et concepts clés.

Détermination de la capacité du travailleur à travailler

La capacité du travailleur à travailler peut être déterminée en fonction de l’examen, par les parties du lieu de travail, des renseignements pertinents portant sur les capacités fonctionnelles du travailleur, ou bien par une décision de la Commission, qu’il s’agisse de l’initiative de cette dernière ou d’une demande d’une des parties du lieu de travail. Voir le document 19-02-07, Retour au travail : aperçu et concepts clés, pour en savoir plus sur la détermination de la capacité d’un travailleur à retourner au travail et l’utilisation du formulaire Détermination des capacités fonctionnelles pour la planification d’un retour au travail rapide et sécuritaire de la Commission.

Dans certains cas, les parties du lieu de travail peuvent être incertaines ou incapables de s’entendre au sujet de la capacité du travailleur à retourner à un travail quelconque, et si c’est le cas, si le travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles de l’emploi d’avant la lésion ou un travail approprié. L’une des deux parties peut communiquer avec la Commission, et celle-ci

les aide à en arriver à un consensus sur cette question, ou
détermine le degré d’aptitude à retourner au travail du travailleur, et
donne promptement aux parties du lieu de travail un avis écrit faisant état de la détermination.

Étant donné que le degré d’aptitude au travail du travailleur peut varier avec le temps, les parties du lieu de travail ainsi que la Commission surveillent ce degré d’aptitude pour s’assurer que les activités de rengagement appropriées ont lieu au moment approprié.

Détermination de l’aptitude à accomplir les tâches essentielles

Lorsque le travailleur interrompt le travail complètement ou retourne au travail pour accomplir un travail approprié, les parties du lieu de travail et(ou) la Commission déterminent s’il est apte, sur le plan médical, à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion.

Pour déterminer les tâches essentielles de l’emploi d’avant la lésion d’un travailleur, on considère les tâches nécessaires pour atteindre le résultat réel visé par l’emploi. L’objectif d’emploi est l’objectif global de l’emploi en ce qui concerne la fabrication de produits finals ou la prestation de services. De plus, d’autres facteurs considérés comprennent, sans s’y limiter, ce qui suit :

la fréquence à laquelle chaque tâche est accomplie;
le temps passé à accomplir chaque tâche;
l’effet du retrait d’une tâche sur l’objectif de l’emploi;
l’effet du retrait d’une tâche sur le processus de travail, avant et après l’accomplissement de cette tâche;
la description d’emploi actuelle; et
la productivité normale prévue pour l’emploi, laquelle s’entend du taux, de la portée ou du niveau de production ou service prévu pour l’emploi.

Dans certains cas, les capacités fonctionnelles du travailleur peuvent l’empêcher d’accomplir une tâche ou des tâches nécessaires pour atteindre le résultat visé par l’emploi d’avant la lésion ou limitent le taux, la portée ou le niveau de sa production. Les parties du lieu de travail et(ou) la Commission considèrent si une adaptation pourrait permettre au travailleur d’accomplir la ou les tâches requises. Si oui, l’employeur est tenu de fournir cette adaptation (à moins qu’elle ne lui cause un préjudice injustifié), et on détermine que le travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion.

Lorsqu’un travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion moyennant des adaptations, les adaptations à son travail ou à son lieu de travail offertes doivent également être sécuritaires et compatibles avec ses capacités fonctionnelles.

Détermination de la nature comparable d’un autre emploi

Si un travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion (avec ou sans adaptations) et que l’employeur au moment de la lésion ne lui offre pas de le rengager dans l’emploi qu’il occupait à la date où la lésion est survenue (avec adaptations si nécessaire), l’employeur doit offrir au travailleur un autre emploi, comparable par sa nature et les gains à l’emploi occupé à la date de la lésion.

Lorsque la Commission détermine si un autre emploi offert est comparable à l’emploi d’avant la lésion, elle prend en compte, en plus des gains comparables, un certain nombre d’autres facteurs, notamment :

les tâches à accomplir;
les compétences, les qualités et l’expérience requises;
le degré d’effort physique et mental;
le degré de responsabilité et de supervision des autres employés;
les droits et privilèges associés au poste;
le statut à l’égard de l’unité de négociation;
l’emplacement géographique de l’autre lieu de travail;
les heures de travail, les conditions de travail et le droit d’effectuer des heures supplémentaires; et
les avantages sociaux, y compris, sans s’y limiter, les vacances, les soins de santé, l’assurance vie et la pension.

L’un ou l’autre de ces facteurs peut être plus important dans un cas particulier, selon les circonstances.

Tout autre emploi offert doit également être considéré comme étant sécuritaire, productif et compatible avec les capacités fonctionnelles du travailleur. Pour plus de précisions, voir « Travail approprié » du document 19-02-07, Retour au travail : aperçu et concepts clés.

Détermination de l’aptitude à accomplir un travail approprié

Si le travailleur n’est pas apte à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion (avec ou sans adaptations), les parties du lieu de travail et(ou) la Commission déterminent si le travailleur est en mesure de retourner à un travail approprié. Pour y parvenir, les capacités et limitations fonctionnelles du travailleur sont comparées aux demandes de l’emploi. Si le travailleur est apte à retourner à un travail approprié, l’employeur au moment de la lésion doit lui offrir le premier travail approprié qui est ou devient disponible.

Travail approprié et disponible

Par travail approprié, on entend tout travail accompli après la lésion qui est sécuritaire, productif et compatible avec les capacités fonctionnelles du travailleur et qui rétablit, dans la mesure du possible, ses gains d’avant la lésion.

Les facteurs sur lesquels la Commission se penche pour déterminer si l’emploi approprié est « disponible » au lieu de travail d’avant la lésion, ou à un autre lieu, sont les suivants, sans s’y limiter :

si un poste vacant a été affiché, annoncé ou autrement communiqué; ou
s’il existe une preuve démontrant que des personnes ont été engagées ou mutées à la date à laquelle le travailleur est apte à accomplir un travail approprié ou après cette date.

Pour plus de précisions, voir les rubriques « Travail approprié » et « Travail disponible » du document 19-02-07, Retour au travail : aperçu et concepts clés.

Différends entre les parties du lieu de travail au sujet d’une offre d’emploi

Le travailleur et l’employeur au moment de la lésion sont invités à régler eux-mêmes les différends relatifs à une offre d’emploi. Ces différends peuvent comprendre les questions suivantes :

si l’adaptation de l’emploi d’avant la lésion qui est offerte cadre avec les besoins du travailleur;
si l’autre emploi offert est comparable à l’emploi d’avant la lésion; ou
si l’emploi offert est approprié.

Lorsque les parties du lieu de travail ne réussissent pas à résoudre un différend elles-mêmes, elles doivent en informer la Commission. Celle-ci aide les parties du lieu de travail à se mettre d’accord sur la question, ou prend une décision sur l’offre d’emploi.

La Commission détermine que l’offre d’emploi est appropriée

Si la Commission détermine que l’emploi offert est approprié, elle informe les deux parties de sa décision. La Commission rajuste généralement les prestations pour perte de salaire du travailleur en fonction de la rémunération de l’emploi offert, à partir de la date du prochain quart de travail disponible pour le travailleur. Si le travailleur refuse de retourner à un emploi offert, l’obligation de rengagement de l’employeur au moment de la lésion prend fin.

La Commission détermine que l’offre d’emploi n’est pas appropriée

Si la Commission détermine que l’emploi offert n’est pas approprié, elle informe les deux parties de sa décision. La Commission continue généralement de verser des prestations pour perte de salaire au travailleur tant qu’il continue de collaborer avec l’employeur au moment de la lésion et la Commission lors du processus de retour au travail.

En fonction du degré d’aptitude du travailleur, l’employeur au moment de la lésion doit

prendre en compte d’autres adaptations à l’emploi d’avant la lésion, tant qu’elles ne lui causent pas un préjudice injustifié,
offrir au travailleur l’emploi qui se compare le plus, de par sa nature et les gains, à l’emploi occupé avant la lésion, ou
continuer d’essayer de trouver un emploi approprié qui est disponible ou devient approprié au moyen d’adaptations, et qui ne lui cause pas un préjudice injustifié.

Cas particuliers

Il existe un certain nombre de circonstances particulières ayant une incidence sur l’obligation des employeurs au moment de la lésion de rengager leurs travailleurs qui ont été incapables de travailler en raison d’une lésion professionnelle ou d’une maladie reliée au travail.

Travailleurs à contrat d’une durée déterminée

L’employeur au moment de la lésion qui emploie un travailleur à contrat d’une durée déterminée est seulement tenu de rengager ce travailleur dans l’emploi d’avant la lésion, un autre emploi comparable ou un emploi approprié, pour le reste de la durée déterminée du contrat de travail qui a été interrompu par la lésion ou maladie professionnelle.

Cependant, si par le passé un employeur au moment de la lésion a prolongé ou renouvelé systématiquement le contrat de travail d’une durée déterminée, sans interruption d’emploi, la Commission peut conclure que les obligations de rengagement se prolongent après la fin du contrat de travail d’une durée déterminée pour la durée normale des obligations de rengagement.

Travailleurs dans une situation d’urgence

Si le travailleur dans une situation d’urgence est l’employé d’un employeur habituel couvert en vertu de la Loi sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail (la Loi) et qu’il reçoit des prestations dans le cadre de la politique 12-04-03, Travailleurs dans une situation d’urgence, l’employeur habituel doit se conformer à l’obligation de rengagement.

L’employeur réputé (l’employeur dans une situation d’urgence) doit cependant rembourser à l’employeur habituel les frais associés au respect de l’obligation de rengagement.

La directive ci-dessus s’applique aux membres d’un corps municipal de pompiers auxiliaires, aux corps d’ambulanciers auxiliaires ou aux membres auxiliaires d’un corps de police aux termes de la politique 12-04-02, Corps auxiliaires, étant donné que ces travailleurs sont considérés comme étant des travailleurs dans une situation d’urgence aux fins de rengagement.

Emploi saisonnier

La Commission passe en revue les méthodes d’embauche antérieures de l’employeur au moment de la lésion afin de déterminer s’il avait l’intention d’employer le travailleur saisonnier de façon continue. Elle peut ainsi établir si le critère d’un an d’emploi continu avant la date de la lésion a été satisfait.

Si les parties du lieu de travail ou la Commission se demandent si le nombre de travailleurs employés à la date à laquelle le travailleur a subi la lésion représente fidèlement le nombre de travailleurs employés régulièrement, la Commission détermine le nombre moyen de travailleurs employés au cours de chacun des mois (12 ou moins) qui, avant la date à laquelle le travailleur a subi la lésion, composent la saison normale complète des activités de l’employeur au moment de la lésion. Si l’employeur employait au moins 20 travailleurs pendant la plupart de ces mois, le critère de rengagement à l’égard du nombre de travailleurs est réputé avoir été respecté.

Lors du calcul de la période relative à l’obligation de rengagement, la saison morte est prise en compte. Cependant, durant la saison morte, l’obligation de rengagement de l’employeur au moment de la lésion n’est pas en vigueur, et aucune pénalité de rengagement n’est imposée.

Agences de placement temporaire

L’obligation de rengagement s’applique aux agences de placement temporaire si le travailleur était inscrit continuellement au tableau de placement de l’agence de placement temporaire depuis au moins 12 mois au moment où est survenue la lésion. Il n’est pas nécessaire que le travailleur ait été affecté à un travail quelconque de façon continue pendant cette période.

Une agence de placement temporaire remplit l’obligation de rengagement qui consiste à offrir l’emploi d’avant la lésion, ou un autre emploi comparable, en réinscrivant le nom du travailleur au tableau de placement en vue d’une rotation normale des affectations de travail. L’agence de placement temporaire remplit l’obligation de rengagement qui consiste à offrir un travail approprié en réinscrivant le nom du travailleur au tableau de placement et en tentant d’offrir au travailleur, à la première occasion, un travail approprié qui devient disponible.

Employeur successeur

Après la vente ou le transfert d’une entreprise qui emploie des travailleurs couverts en vertu de la Loi, la question de savoir si l’employeur successeur est assujetti à l’obligation de rengagement dépend de l’employeur successeur, notamment s’il constitue la même personne morale que l’employeur initial.

Si l’employeur successeur est la même personne morale que l’employeur initial, il est généralement assujetti aux obligations de rengagement. Par contre, si l’employeur successeur ne constitue pas la même personne morale que l’employeur initial, il n’est généralement pas assujetti aux obligations de rengagement.

Respect des obligations de rengagement

À la demande du travailleur, ou de sa propre initiative, la Commission peut vérifier si l’employeur au moment de la lésion s’est pleinement conformé à ses obligations de rengagement.

Pour mener à bien cet examen, la Commission détermine si l’employeur au moment de la lésion

a été informé de ses obligations de rengagement,
a offert l’emploi d’avant la lésion, un autre emploi comparable ou un travail approprié disponible,
a présenté des offres d’emploi appropriées aux moments requis,
a modifié le travail et(ou) le lieu de travail, au besoin, dans la mesure où les modifications ne lui causent pas un préjudice injustifié, et
a rengagé le travailleur pour la durée des obligations de rengagement.

Le non-respect des obligations de rengagement peut entraîner des pénalités imposées à l’employeur au moment de la lésion et le versement de prestations pour perte de salaire au travailleur.

La Commission examine les faits précis entourant chaque situation mais, généralement, n’impose pas de pénalités relatives au rengagement dans des circonstances telles que les licenciements pour des raisons non reliées à la lésion ou maladie ou encore les cessations de travail ne visant pas, de la part du travailleur ou de l’employeur au moment de la lésion, à rompre la relation de travail (p. ex., grèves, congés de maladie ou congés parentaux, mises à pied temporaires ou saisonnières).

Licenciements et présomptions

Si le travailleur est licencié pendant que l’obligation de rengagement est toujours en vigueur, la Commission peut examiner les circonstances de ce licenciement pour déterminer si ce dernier est relié à la lésion ou maladie professionnelle et constitue un manquement à l’obligation de rengagement de l’employeur au moment de la lésion.

La Commission présume que l’employeur au moment de la lésion n’a pas rempli ses obligations de rengagement lorsque le travailleur est licencié dans les six mois suivant le rengagement et que l’obligation de rengagement est toujours en vigueur. Le travailleur dispose de trois mois pour demander à la Commission d’enquêter pour non-conformité. Si la demande est faite après le délai de trois mois, la Commission n’est pas tenue d’enquêter, mais peut choisir de le faire. La Commission peut enquêter de son propre chef en tout temps.

L’employeur au moment de la lésion peut réfuter cette présomption en démontrant que le licenciement n’a d’aucune façon été causé par la lésion ou maladie professionnelle, les absences et les traitements reliés à celle-ci, ou la demande de prestations. Lorsqu’une réfutation est réussie, la Commission n’impose pas une pénalité relative au rengagement. Toutefois, si le travailleur continue de subir une perte de gains en raison de la lésion ou maladie, il peut avoir droit à des prestations pour PG et à des services de retour au travail (voir le document 18-03-02, Versement et réexamen des prestations pour perte de gains (PG) (avant le réexamen final)).

Pénalités relatives au rengagement pour les employeurs

Lorsque la Commission envisage d’imposer une pénalité relative au rengagement, elle informe l’employeur au moment de la lésion de son obligation de rengager le travailleur, puis elle détermine les exigences précises qu’il ne respecte pas, de même que la pénalité possible pour non-conformité. L’avertissement se fait verbalement, si possible, et par écrit.

Si l’employeur au moment de la lésion continue de ne pas être conforme, la Commission avise l’employeur qu’une pénalité lui sera imposée en raison d’un manquement à ses obligations de rengagement. La pénalité est appliquée 10 jours civils après la date de l’avis écrit.

Si l’employeur au moment de la lésion manque plus d’une fois à ses obligations de rengagement, à différents moments dans le cadre d’un même dossier, la Commission peut imposer plus d’une pénalité.

Montant de la pénalité

En règle générale, la Commission impose à l’employeur une pénalité relative au rengagement basée sur les gains moyens nets (GMN) réels du travailleur durant l’année précédant la lésion. Ce montant n’est pas assujetti au montant maximal qui s’applique au calcul des prestations pour PG.

La pénalité relative au rengagement est un montant dû à la Commission en plus des coûts réels des prestations et des services continus dans le cadre du dossier, lesquels sont inclus dans les résultats en matière d’indemnisation de l’employeur au moment de la lésion.

En ce qui concerne l’application de la pénalité relative au rengagement, celle-ci est répartie selon la période de l’obligation de rengagement qui reste au moment où l’employeur manque à cette obligation.

Diminution de la pénalité

La Commission peut réduire la pénalité d’un employeur au moment de la lésion qui a manqué à ses obligations de rengagement, mais qui s’y conforme ensuite totalement ou partiellement.

Si l’employeur au moment de la lésion redevient totalement conforme et continue de l’être durant tout le reste de la période relative à l’obligation, la pénalité est basée sur le nombre de semaines pendant lesquelles l’employeur n’a pas respecté ses obligations de rengagement.
Si l’employeur au moment de la lésion se met ensuite en conformité partielle, la pénalité peut être réduite de 50 % s’il propose un travail approprié sans perte de salaire, ou de 25 % s’il propose un travail approprié avec perte de salaire. La pénalité est réduite uniquement si l’emploi est maintenu pour le reste de la période relative à l’obligation.

Pour plus de précisions sur les pénalités relatives au rengagement qui s’appliquent à l’industrie de la construction, voir le document 19-05-04, Pénalités et paiements relatifs au rengagement – industrie de la construction.

Obligations simultanées de rengagement et de collaboration

Si l’employeur au moment de la lésion manque à ses obligations de collaboration et de rengagement pendant des périodes qui se chevauchent dans le cadre d’un même dossier, la Commission applique une seule pénalité. Dans ce cas, la Commission impose la pénalité la plus élevée (voir le document 19-02-08, Obligations de collaboration en matière de retour au travail).

Paiements aux travailleurs

Lorsque l’employeur au moment de la lésion ne respecte pas complètement ses obligations de rengagement, la Commission peut émettre des paiements relatifs au rengagement ou peut verser des prestations pour PG au travailleur, selon le degré d’aptitude de ce dernier.

Prestations pour perte de gains – apte à accomplir l’emploi d’avant la lésion avec adaptations ou un travail approprié

Si le travailleur est apte sur le plan médical à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion avec des adaptations, ou n’est apte à accomplir qu’un travail approprié, et que l’employeur au moment de la lésion ne respecte pas ses obligations de rengagement, la Commission verse au travailleur des prestations pour PG, et ce, à compter de la date à laquelle l’employeur a manqué à son obligation.

Des prestations pour PG totale sont versées tant que le travailleur n’est pas retourné au travail et qu’il collabore aux mesures en matière de soins de santé et aux services de retour au travail appropriés, même si ces services se poursuivent après la date à laquelle les obligations de rengagement prennent fin.

Paiements relatifs au rengagement – apte à accomplir le travail d’avant la lésion (sans adaptations)

Si le travailleur est capable, sur le plan médical, de s’acquitter des tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion sans adaptations, il peut ne plus être admissible à des prestations pour PG. Cependant, si l’employeur au moment de la lésion manque à ses obligations de rengagement, la Commission peut émettre des paiements relatifs au rengagement au travailleur.

Les paiements relatifs au rengagement correspondent au montant des prestations pour PG (c.-à-d. 85 % des gains moyens nets que le travailleur touchait avant la lésion) et sont versés à partir de la date à laquelle l’employeur a manqué à son obligation de rengagement. Les paiements relatifs au rengagement sont émis pour une durée maximale d’un an à compter de la date du manquement, ou jusqu’à la fin de la période relative aux obligations de rengagement (selon la première de ces éventualités à survenir), à condition que le travailleur ne soit pas retourné au travail et qu’il collabore aux services de retour au travail appropriés.

Entrée en vigueur

La présente politique s’applique à toutes les décisions rendues le 30 novembre 2020 ou après cette date.

Calendrier du réexamen de la politique

La présente politique sera réexaminée dans les cinq années qui suivent la date d’entrée en vigueur.

Historique du document

Le présent est un nouveau document.

Le présent document remplace en partie le document 19-02-02 daté du 2 janvier 2015.

Références

Dispositions législatives

Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail, telle qu’elle a été modifiée.
Articles 21, 23, 33, 37, 40, 41, 42, 43, 70, 71, 77, 86 et 146

Règlement de l’Ontario 35/08

Code des droits de la personne de l’Ontario, L.R.O. 1990, ch. H.19

Procès-verbal

de la Commission
No 3, le octobre 2020, page 578